Právopedie: Pracovní právo (15)

Zaměstnanec je v pracovněprávním vztahu zpravidla považován za slabší smluvní stranu, proto se jej zákoník práce snaží co nejvíce chránit. Tato ochrana by měla být zajištěna zejména prostřednictvím stanovení maximální délky směny, stanovením pravidel pro poskytnutí přestávek v práci, minimální délkou odpočinku apod. Víte, jaká platí pro výše uvedené pravidla? A víte, jaký je rozdíl mezi mzdou a platem?

 
SMĚNA

Maximální délka jedné směny z důvodu zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je 12 hodin, přičemž přestávky se do této doby nezapočítávají.

(Viz § 83, § 88 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce)

Zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance s písemným rozvrhem týdenní pracovní doby nejpozději 2 týdny předem, v případě konta pracovní doby (zvláštní způsob rozvržení pracovní doby) 1 týden předem.

(Viz § 84 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce)

PŘESTÁVKA

Nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. Přestávku lze rozdělit, tj. v rámci 6 hodin nepřetržité práce je možné zaměstnanci umožnit např. 1 patnáctiminutovou přestávku, 1 desetiminutovou a 1 pětiminutovou (alespoň jedna musí mít vždy minimálně 15 minut).

Takto poskytnuté přestávky se zpravidla nezapočítávají do pracovní doby (výjimky viz níže uvedený nález Ústavního soudu).

V případě nepřetržitých prací, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo, tato doba se do pracovní doby započítává.

(Viz § 88 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce)

„Měl-li stěžovatel povinnost být přípraven zasáhnout nejpozději do tří minut, a to i během plánované přestávky na jídlo a oddech, pak vykonával práci, která ze své povahy (být ve střehu, být připraven) nemohla být přerušena. Pro posouzení nároku stěžovatele je zcela irelevantní, zda během přestávek došlo či nedošlo k potřebě zásahu, tedy zda byl stěžovatel někdy během přestávky „odvolán“ k […] zásahu. Doba, po kterou je zaměstnanec připraven zasáhnout, je pracovní dobou bez ohledu na to, zda k zásahu dojde či nikoli. Prací, která si v těchto případech zasluhuje spravedlivou odměnu, je pouhá připravenost zasáhnout, nikoli zásah samotný. Zaměstnanci proto náleží odměna nejen za dobu, během níž vykonává pro zaměstnavatele práci, ale i za dobu, kdy je zaměstnavateli k dispozici, připraven okamžitě zasáhnout. […] Ústavní soud proto v dnešním nálezu rekapituluje relevantní rozsudky Soudního dvora, z nichž jednoznačně plyne, že do pracovní doby spadají i všechny doby pracovní pohotovosti, během nichž jsou zaměstnanci uložena omezení, která významně ovlivňují jeho možnost volně nakládat se svým časem a věnovat se vlastním zájmům.“ (Nález Ústavního soudu sp.zn. II. ÚS 1854/20)

PRACOVNÍ POHOTOVOST

Pracovní pohotovost nemůže zaměstnavatel zaměstnanci přikázat, ale může se na ní se zaměstnancem dohodnout. Za pracovní pohotovost přísluší zaměstnanci odměna (tzv. odměna za pracovní pohotovost, a to nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku). Pokud zaměstnanec v době pracovní pohotovosti vykonává práci, přísluší mu mzda/plat (nikoliv odměna za pracovní pohotovost podle předchozí věty).

(Viz § 95, § 140 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce)

ODPOČINEK MEZI 2 SMĚNAMI

Pracovní doba musí být rozvržena tak, aby byl zaměstnanci umožněn nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Tento odpočinek může být (v určitých provozech) zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu, o kterou byl první odpočinek zkrácen.

(Viz § 90 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce)

Pokud má zaměstnanec sjednáno více pracovních poměrů, posuzují se ve vztahu k nepřetržitému odpočinku samostatně. Tímto způsobem zaměstnavatelé často obchází zákoník práce, jelikož se zaměstnanci uzavírají vedle pracovní smlouvy například dohodu o provedení práce, příp. dohodu o pracovní činnosti, kde se nepřetržitý odpočinek posuzuje samostatně, tj. odděleně od pracovní smlouvy.

ODPOČINEK V TÝDNU

Zaměstnavatel musí pracovní dobu rozvrhnout tak, aby měl zaměstnanec nepřetržitý odpočinek minimálně 35 hodin vždy jednou během sedmi po sobě následujících dnů. Uvedené se však vztahuje pouze na práci prováděnou na základě pracovní smlouvy, nikoliv v rámci dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti.

(Viz § 92 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce)

MZDA/PLAT

Mzda i plat představují odměnu za vykonanou práci. Pro určení toho, zda bude zaměstnanec pobírat mzdu nebo plat je rozhodující, kdo je jeho zaměstnavatelem. 

Mzda

Pokud je zaměstnavatelem soukromá osoba (zpravidla společnost s ručením omezeným, akciová společnost apod.), bude zaměstnanec pobírat mzdu.

Plat

Pokud je zaměstnavatelem stát, územní samosprávný celek, příspěvková organizace jejíž náklady jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z dalších úhrad apod., bude zaměstnanci za vykonanou práci příslušet plat.

Uvážení zaměstnavatele x platové tabulky

Odměňování formou mzdy/platu se liší zejména tím, že stanovení mzdy je s přihlédnutím k zákonným omezením pouze na vůli zaměstnavatele, zatímco stanovení platu se odvíjí od tzv. platových tabulek (platových tarifů podle platových tříd a platových stupňů), které jsou stanovovány nařízením vlády.

(Viz § 109 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce)

Následující článek série: Právopedie: Prohlubování/zvyšování kvalifikace (16)

 

JUDR. ANETA PELCMAN STIERANKOVÁ

Pražská advokátka specializující se na oblast zdravotnického práva. V rámci své advokátní kanceláře poskytuje komplexní právní pomoc poskytovatelům zdravotních služeb, zdravotnickým pracovníkům a pacientům.

Email: aneta@lawmed.cz
Web: lawmed.cz